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Breve Análise Histórica e Perspectivas Modernas da Cultura Organizacional

O presente artigo traz informações acerca da história da Cultura Organizacional e algumas de suas perspectivas modernas.

Por Said Barros

Introdução

  Uma análise histórica transparece as várias modificações no uso e acepção do termo cultura. No contexto mercantilista o termo foi empregado no sentindo de compreensão dos costumes, crenças, línguas e mitos de povos distintos para a prática das relações comerciais e de dominação. Um dos mais importantes fatos históricos referente ao emprego e acepção do termo cultura, aconteceu em 1871, com a definição dada por Edward B. Tylor, antropólogo inglês. Ele a definiu como um “complexo total de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade.”

  Ainda com bases históricas identifica-se o ponto de partida da acepção cultura na ciência administrativa. No final da década de 1950, com a grande expansão das multinacionais e com a pretensão de empreender o negócio em outros países, surge um interessante ponto de discussão. Como aproximar os resultados obtidos numa mesma estrutura organizacional instalada em países diferentes? Essa indagação fez com que as empresas buscassem identificar os elementos culturais, através dos funcionários, principalmente aqueles que entravam em conflito com a estrutura original da organização, para assim elaborar um novo arranjo organizacional.

  Depois de feita uma breve análise histórica, o estudo prossegue alimentando e discutindo algumas das principais conjunturas e perspectivas de cultura organizacional nos últimos anos. Primeiramente, deixemos um pouco de lado a percepção psicológica de cultura, mas passemos a entendê-la como “um mecanismo regulatório-adaptativo, que permite a articulação dos indivíduos na organização”, conceito atribuído por Smircich (1983).

  As próximas linhas tratarão de algumas das principais perspectivas modernas à respeito da cultura organizacional, discutindo-as e defendo a possibilidade de se gerir a cultura de uma empresa, mesmo diante do tradicionalismo da burocracias.

 

 Perspectivas Modernas da Cultura Organizacional

  O homem como um mecanismo das organizações burocráticas, como um ser preguiçoso e indolente, ou apenas como um fator de produção são acepções muito tradicionais, e que costumeiramente não englobam toda a perspectiva do ser como um agente que interage e participa das constantes mudanças na sociedade moderna.

  Não podemos mais desconsiderar as relações informais e o elemento humano dessas instituições. O estudo das diversas interações, do comportamento e da cultura dentro das organizações e corporações nos auxilia no entendimento da complexidade que há nestes sistemas e nos entrega a tarefa de contribuir no processo de ignorar métodos burocráticos que acabam por criar dogmas imutáveis num ambiente de mudanças constantes e que necessita de certa flexibilidade.

  Diante da ausência de uma dinâmica intra-organizacional inerte, os membros da organização ficam à mercê da norma, tendendo a um processo de acomodação de interesses. Como consequência surgem os sentimentos de desestímulo, de estabilidade e de resistência a mudanças, que, aliados à isonomia salarial e à falta de preocupação com os resultados, são algumas das características que permeiam a maior parte das organizações, em particular as organizações públicas (Medici e Silva, 1993; Carbone, 1995 apud SARAIVA (2002).                                                                                                                        

  A percepção de uma cultura dentro de determinada organização nos brinda com uma experiência única. E uma observação interessante diz respeito ao fato das organizações em que se percebe uma acentuada inclinação se diferirem uma das outras, assim como percebemos a diferença nos traços e no modo vida das pessoas. Existe uma personalidade organizacional, que se forma a partir de interferências, relações e vivências históricas, e que são difíceis de regular.

  Segundo Shein (1989), se a organização em seu todo vivenciou experiências comuns é provável que exista uma forte cultura organizacional, que prevaleça sobre outras subculturas. Shein atribui maior importância aos fundadores da organização no processo de tecer seus padrões culturais. Estes ao definirem suas formas de resolver problemas e conflitos, acabam por imprimir um padrão aos demais, ou seja, são os iniciadores do processo de “adoção” de uma personalidade organizacional.

  Quanto maior a organização, e mais complexos os processos que a constituem, tende-se a ser mais embaraçosa a transformação de alguns aspectos característicos de sua cultura organizacional. Isso se explica pela profundeza das raízes culturais e pelo enorme custo para se engendrar mudanças. Não geraria resultados apenas a implantação de novas estratégias, ou a alteração das normas de conduta da empresa, o nível de mudanças deve ser bem maior, e sua conseqüência bem mais espantosa.

  Uma dificuldade ainda frequente no dia a dia das organizações modernas é a instalação de franquias, ou ampliação de multinacionais. Na citação abaixo, Barros e Rodrigues (2001) exemplificam essa situação:

“... uma multinacional que se instalou no Brasil recentemente e quis, a todo custo, implantar vários telefones públicos acionados por moedas. Só com muito desgaste e dificuldade os brasileiros conseguiram convencer os empresários de que o hábito de utilizar e andar com moedas não estava impregnado na cultura local, tão marcada por anos de inflação e pela pequena disponibilidade de moedas em circulação”. (BARROS E RODRIGUES, 2001 pg.109 apud SARAIVA, 2002).

  No exemplo acima citado houve um choque cultural, causado principalmente por desconhecimento de questões econômicas do país. Houve, também, desconhecimento de estratégias que auxiliam esse tipo de empreendimento. Ainda sobre o exemplo, ele demonstra que apesar de termos bem esclarecido a acepção de cultura organizacional, nos deparamos com um fenômeno de alta complexidade.

  Geert Hofstede (1991), psicólogo neerlandês, inspirado pelo culturalismo definiu cultura organizacional como um fenômeno em si mesmo, distinguindo-a de cultura nacional. A primeira é resultado das práticas adotadas desde o nascimento da organização, e por todo o processo de socialização em seu ambiente interno, a segunda é consequência do aprendizado, com base nos valores. Sendo a família e a escola os principais centros de aprendizagem. Partindo deste ponto, e traçando uma pequena crítica à Hofstede, entendemos que mesmo sendo um fenômeno em grande parte desassociado da cultura nacional, esta exerce uma grande influência no enraizar da personalidade da organização. O que podemos concluir diante a definição de Hofstede é a socialização como base para aprendizagem da cultura, tanto no nível organizacional, quanto no nacional.

  O gestor participa do processo de socialização que engendra valores culturais dentro da organização, mas, além disso, deve compreender alguns pontos característicos da personalidade organizacional. Tendo o entendimento de algumas destas características ele passa a ter mais autonomia sobre o grupo. Ainda em relação à compreensão dos pontos característicos, podem-se apontar facilmente prováveis comportamentos e atitudes dos funcionários, principalmente daqueles que se adaptam à cultura da empresa, ou que se identificam rapidamente com aqueles traços culturais.

  Assim como a sociedade, a organização moderna é um fenômeno cultural, composta por valores, crenças, símbolos hábitos, e inclinações. Além da estrutura legitima, ela possui processos informais, e não somente a tradicional burocracia. Há uma personalidade sobreposta sobre um processo de socialização, em que as estratégias, as tomadas de decisão, as diversas interações, e as características pessoais vão aos poucos integrando e enraizando-se numa cultura que prevalece sobre outras subculturas.

 

 Conclusão 

  Compreender e conhecer a cultura organizacional de uma empresa é um desafio para aqueles que se dedicam a gestão, seja para ensinar, seja para engendrar mudanças nesses sistemas. O próprio processo de seleção dos recursos humanos para integrar o quadro da empresa é facilitado com o conhecimento da personalidade organizacional, reforçando assim os valores que fazem parte daquela organização.

  A manutenção de um padrão cultural que seja positivo na percepção interna e externa é sem dúvida um dos grandes desafios para os gestores. Mesmo em organizações extremamente burocráticas, em que valores se convertem em normas, existem estruturas informais e interações que interferem nos processos cotidianos da empresa. O desafio é maior ainda para as organizações de grande porte, onde há maior contingente de pessoas, e onde devem ser analisados atenciosamente os fatores explícitos e implícitos da cultura.

  Portanto, desvelar o cultural no burocrático é somar mais uma ferramenta, contribuindo assim na tomada de decisão. Mais que uma estratégia, a compreensão da cultura organizacional torna-se uma necessidade para as organizações modernas, com o objetivo de potencializar a produtividade e garantir o sucesso em um ambiente propenso a mudanças.

 

                                                           Referências Bibliográficas

SARAIVA, Luiz Alex Silva. Cultura organizacional em ambiente burocrático. Rev. adm. contemp. [online]. 2002, vol.6, n.1, pp. 187-207. ISSN 1982-7849.

FLEURY, M. T. L. (Org). As Pessoas na organização. 1. ed. São Paulo: Editora Gente, 2002. v. 1. 306p.

VELOSO, Caissa. Sousa, Erich. A influência da cultura organizacional nas operações de fusões e aquisições.